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HR經理的四種常用面試方法

2015年08月24日 -HR看面試 暫無評論 閱讀 68 次

一、 聊
面試官聊與招聘職位相關的內容,聊三分鐘。
為什麼面試官要採用聊的形式呢?應徵者沒有正式錄用之前,和面試官沒有隸屬關係,是相互選擇的對等關係,不是誰求誰的關係。聊,不同於講,聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流,聊是在小範圍內輕鬆氣氛中進行的,聊顯得非常自然,讓應徵者放鬆後發揮出正常的水平。如果不採用聊的方式,一本正經地,讓應徵者感覺特別彆扭,不易發揮正常水平。
二、講
給應徵者講的時間,也是三分鐘。
為什麼說應徵者是講而不是聊?因為,儘管面試官採用的是聊天的形式,但應徵者表述自己看法時一般都是在講,這是由於應徵者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應徵者一般都急於展示自己與應徵崗位相宜的才能與品質,處於表現自己的心理狀態,不可能平靜地聊,所以只能是講,甚至是演講。如果應徵者能夠和面試官輕鬆地聊,說明應徵者的心理素質特別好,或者心理優勢特別明顯,這一般是久經職場的高級別職業經理人。
如果沒有前期的面試官放鬆地聊,應徵者不知道該講什麼,只有通過開始時的聊天,才能讓應徵者圍繞所要應徵崗位的內容積極地展開思維,去掉戒備心理,打破事先準備好的台詞,展示自己各方面的智慧和才能。應徵者的這段演講是應徵過程中最關鍵的部分,因為,作為面試官據此可以看出應徵者的基本內涵,不僅看出應徵者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景,更重要的是瞭解到應徵者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度,語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡的能力、應變能力等等,而這些是在應徵者履歷中很難體現出來的,甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱履歷時面試官都知道了,但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經驗的面試官根據應徵者上述三分鐘的陳述演講,基本上就會有一個清晰的看法--應徵者與應徵崗位的關聯程度和對應徵職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。
當應徵者作三分鐘的陳述演講時,面試官應認真聽講,並不時給予微笑式的鼓勵和肯定,切記不要輕易地打斷應徵者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應徵者的陳述來考察應徵者受挫後的應變能力,也不是不可,但此時的打斷效果不好,一是應徵者陳述的主題思路會丟失;二是延長面試時間,進而影響到後面其他面試的人,造成整體面試時間遲延和浪費。
三、問
面試官發問,要問關鍵內容和相互矛盾的地方,剛柔並濟。
主要問三方面內容:問面試官應該瞭解但在履歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應徵者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和履歷矛盾的地方;問應徵者陳述的事實以及履歷中反映出來的內容與應徵職位不相宜的地方。
問話的語氣方式也要因人而異,對性格直爽開朗的應徵者可以問得節奏快一些、直接一些,對內向的人可以適當委婉一些,但無論如何都不要傷害應徵者,或者以教訓的口吻對待應徵者,時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎麼問,都要問到點子上,柔中帶剛,曲中顯直。只有問到矛盾處,才能真正發揮問的效果,通過面試官發問,一是補充需要瞭解的關鍵信息,二是就矛盾問題看應徵者的應變能力、誠信問題等。
四、答
在招聘過程中,應徵者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官,而應徵者問的一般都是關係到所應徵職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序,崗位之間的關係、公司背景以及與競爭對手的關係等問題。面對應徵者的反問,作為面試官應該實事求是地回答,但回答要有藝術性。
面試官和應徵者相互之間的問答,總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了,就成了談話和討論。
綜上,面試一位應徵者的總計時間是10分鐘。時間太少,面試不出效果來,時間太長,不僅加大了面試成本,而且面試效果也會降低。當然,對明顯不相宜的應徵者,可以在短短五分鐘之內結束面試,但要客氣禮貌地結束。

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