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太古面經2007.03

2016年09月05日 -面試技巧 暫無評論 閱讀 13 次

  這個月面試了好多人,各類的,形形色色的!
  這周到學校也見到一份面試題,是哈兒拿來的,一份太古房地產的書面試題:第一題假設你是品牌經理,讓做一份戰略規劃並MARKET這個規劃;第二題假設你是生產經理,面對一個供應商送禮的境況如何處置;第三題有三個小題,涉及企業社會責任、可持續發展之類的問題。
  哈兒讓我評價一下這些題目,我想其主要的意思是並不是要應徵者答出這些題目,要知道一份面向應屆生的題目是很難有貼合實際的答案的,但這三個題目又確實出得很好,考察的恰恰是能力,這個能力是思維、是視野,其中第一題就是戰略制定和執行,第二題就是供應商關係的原則和特例處理,第三題則是更宏觀的social topic。這類的面試題無非就是要通過學生的回答對之作出判斷——是不是有培養前途。從這個例子中,我想可以說對於剛“出爐”的畢業生來說,是否有培養前途核心的問題在於視野、在於思維、在於格局,不在於經驗、不在於細節、不在於技巧。
  然而自己接觸的應屆生是很少的,我們的面試要觀察和給出結論的並不是是不是有培養前途,而是能不能馬上見效果的,在這裡,我們的面試需要考察的往往就是經驗、是細節、是技巧。比如,今年在生產系統招聘了一名生產經理和一名品管經理,應徵者很多——當然也有一些很勇敢的但卻沒有獲得面試邀請的畢業生——有理論型的、有經驗型的,有年輕的、有老的……但無論什麼人,品管經理首先就是考現場製衣,其次就是檢驗流程,最後才是管理能力,這跟該崗位的技術性和管理性兼具有關,但應徵者是否能勝任關鍵在於其技術,而技術性的東西往往就是要經驗、要細節、要技巧,品管人員沒有抓細節,僅僅懂得宏觀的流程那是不稱職的——一個在同行業工作若干年的人,無論如何都是會懂得這些流程的,而且每個公司在發展中都很自然很摸索出一條品管規律,這在同行業的不同企業基本是一致,但最後是不是能真正起作用,關鍵就在差別,就在不同公司、不同應徵者的不同技巧——這就叫做核心競爭力。
  在我看來,有工作經驗著和應屆畢業生在這點上是截然不同的,應屆生的核心競爭力在於視野,工作者的核心競爭力在於細節。兩類不同人員,在應徵中要從這個方面給自己突出出來——見過一位應徵生產經理者,一進門就大談理論,末了,我說了一句:您是不是到哪個高校受過培訓?該先生回答:我自己也在當培訓師!在討論評估應徵者時,我說該先生適合今後給我們做培訓,而不適合擔任該崗位。我們最終在生產經理這個崗位上選擇了一位雖然文化水平不高,但經驗豐富的先生。
  然而,有些企業是不喜歡應屆生的,這主要涉及人力資源培訓成本的問題,涉及企業對後備(儲備)人員的具體考量問題了。看報紙,經常看到學生抱怨企業的這種做法,但我想企業這樣做也是無可厚非的——我們無法對一個應屆生培訓兩三年或交給其一些客戶資源後,讓其自己覺得已經成熟,可以獨自起飛了——這些年來,也看過很多畢業生畢業兩三年換了好多崗位,今年自己看過的應徵履歷中也很多是在一兩年內更換好些職位的,諸如此類的,我自己是一概不會邀請其面談的——或者其不忠誠於企業,或者其選擇職位時過於輕率!
  說到這裡,想起了熊哥,三年前剛畢業時,進入保險公司,當時他說:我看中了這個行業,判斷這個行業只要認真做下去必會有前途。那個時候,一個月1000多塊,但堅持下來了,如今也是教練級的人才了!我想,這才是求職和選擇職業的態度正確態度——知己知彼:要瞭解自己的真實需要而不是先就業再擇業,對有些人的這種倡導先就業再擇業的觀點,我是持否定態度的;要瞭解企業或者你選擇的這個行業,其實開頭提到的太古的面試題目,如果你對房產市場不熟悉,還真是不容易,無法要求應徵者對所選擇的企業有多麼熟悉,但對該行業和企業還是要有個大概認知的,這幾年在和一些應徵者面談時,自己也是有意識地去這樣做,尤其是對應徵研發和營銷系統的人員更是如此!
 


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