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麥當勞是怎麼用人的

2016年10月03日 -面試技巧 暫無評論 閱讀 24 次

  在世界知名的跨國大企業上班,比如麥當勞、諾基亞等並不是一件遙遠的事。在一次外企招聘會上,我們採訪了幾家國際名企,看看他們是怎麼用人的。

  麥當勞人血管裡流著蕃茄醬

  麥當勞東南區董事總經理葛國瑞對一位叫劉偉的員工印象深刻。那是前不久在浙江大學的一次宣講會上,他用流利的中文作完演講後,立即被一群希望加入麥當勞工作的大學生圍住了。當天招聘的都是大四學生,而劉偉還只是大二的學生;但在與他交談之後,葛國瑞決定破格把他招進來。“他的思路清晰、表達能力很強、英語特溜、而且對麥當勞充滿了興趣,那麼優秀的人員正是麥當勞所需要的。”

  在麥當勞有一句戲言,真正的麥當勞員工血管裡流的是蕃茄醬。這不無誇張地說明了麥當勞的用人之道。

  多渠道吸收人才

  麥當勞實行面對社會公開招聘,多渠道吸收人才。招聘餐廳服務組員工一般採用餐廳海報的形式及內、外部人員推薦,你如果想到麥當勞當計時工(服務員),去餐廳裡填個表就可以等候消息了;招聘餐廳見習經理則採用校園招聘、招聘會和網上招聘等形式;招聘公司的中高層除了上述形式外,還會利用顧問公司提供的服務。

  葛國瑞說,麥當勞之所以不太喜歡大型的招聘會這種形式,是因為許多到招聘會上找工作的人,會在很多攤位都投出自己的履歷。麥當勞的工作並不像表面看起來的那麼簡單,要有相當的熱情才能做好,因此需要的是真正對這個企業有興趣的人員。

  麥當勞對人才的考查主要看三大能力項,即:核心能力——任何職位都必須具備的能力,如團隊合作的能力、與人溝通的能力等;領導能力——領導團隊、管理團隊的能力;專業能力——專業崗位上必須具備的專業知識。

  在具體招聘時,還會注意應徵者的國語是否標準,表達是否清晰,是否會對人微笑,儀容儀表也很重要:不是要求你西裝革履,你可以有自己的著裝風格,但是要有好的個人衛生習慣,比如指甲縫是否乾淨——因為這也是顧客所關心的。

  培訓比薪水更誘人

  前任的麥當勞董事長、麥當勞大中華區新上任的老總……都是從普通的餐廳服務員一步步做起的。在麥當勞,也許薪水和福利不是最高的,但其內部的培訓和晉陞機制卻很誘人。

  麥當勞對員工的發展進行投資可謂不遺餘力。在員工的每個成長階段都給予相應的培訓和發展機會。像一些中高層的員工幾乎每年都有出國培訓的機會。培訓主要包括以下方式:麥當勞內部專業課程培訓(初級、中級、高級);部門間的交叉培訓;外部的專業培訓及營運方面的系統培訓等,從而不斷開發員工的潛能。

  浙江麥當勞餐廳食品有限公司首席代表繆欽已經去美國培訓多次了,他最自豪的事情就是,今年四月他獲得了麥當勞的總裁獎,總部要求他帶著母親前往美國領獎,這讓老人十分高興。

  在麥當勞中層以上的管理人員中,有一部分是從內部員工晉陞上來的,還有一部分是從外部招聘的,這個比例通常會維持在一半對一半的樣子,這樣既能保持企業內部不斷地有新鮮血液輸入,又能給員工以平等的陞遷機會和良好的發展前景。葛國瑞說,麥當勞的職員要跳槽並加薪15%以上並不困難,但如果留在麥當勞繼續學習,則會在能力上有很大的提升。

  麥當勞之所以把公司各級員工的培養作為首要事項來處理,就是因為他們始終堅信員工的多樣性和特長,能為企業取得競爭優勢提供最大機會。就像麥當勞創始人雷。克洛克說的那樣,麥當勞就是麥當勞所有人的集合,也就是說,是所有員工創造出的麥當勞。


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