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杜拉拉之似水年華經典台詞

2016年12月01日 經典台詞 暫無評論 閱讀 10 次

1、You deserve it!——名至實歸和罪有應得。
  
  2、真正的外企,富高科技含量的500強跨國企業,不需要背《陋室銘》,更不會有性騷擾,而且老闆肯定很忙,沒有興趣讓我伺候他吹牛兩小時,就算老闆吹牛吧,一定也吹得非常有魅力。
  
  3、談戀愛和性騷擾有明顯區別,談戀愛就是兩個都願意,性騷擾就是一個願意另一個不願意。
  
  4、單相思也是一個願意另一個不願意,單相思可以發展為性騷擾,前提是單相思的一方採取了行動,從而給另一方造成困擾或危害。
  
  5、經理以下級別叫“小資”,就是“窮人”的意思,一般情況下利用公共交通上下班,不然就會影響還房貸;
  
  6、經理級別算“中產階級”,階級特徵是他們買的第一個房子不需要貸款,典型的一線經理私家車是“寶來”;
  
  7、總監級別是“高產階級”,“高產”們有不止一處住房,房子得是在好地段的優質房產或者“別墅”,可以自願享受公司提供的商務車,或同等價格的補貼自己買車,和車相關的所有費用完全由公司負擔;
  
  8、VP和president是“富人”,家裡有管家和門房,公司給配著專門的司機,出差坐頭等艙。
  
  9、愛情不是用來考驗的,而是用來珍惜的,對女孩而言,青春苦短,守著一份變數太大的愛情是最大的危險。
  
  10、當痛苦有了一個時限,當事人就有了一個熬出頭的指望,每過一天,你都知道你正在離痛苦更遠。
  
  11、早日實現退休理想–你需要眼光和資格。
  
  12、就是因為自己和李斯特溝通不夠,遇到事情都是自己默默干了,所以他根本沒有意識到發生過多少問題,有多少工作量,難度有多大。於是,他就不認為承擔這些職責的人是重要的。鑒於他不認為你是重要的,他就不會對你好,甚至可能對你不好。
  
  13、不能滿足於自己一直在致力於某問題,就糊里糊塗無限期地拖下去;要給自己一個明確的時間限制,就是再複雜的事情,到那個事先定好的時間點,就一定要下一個結論,到底我該往哪個方向去了。
  
  14、MAIL是個好東西,誰說過啥都不能賴,全在服務器上存著呢,公司隨時調記錄。
  
  15、多參加集體活動,能增加良性進程。
  
  16、商業行為準則,就是公司用正式的書面形式,告訴員工什麼可以做、什麼不可以做,如果非做會受到什麼樣的處罰等,公司通過這套準則讓員工明白,這裡的企業文化認為,什麼是道德的什麼是不道德的。
  
  17、緊挨著核心業務這棵大樹來發展,才不會被邊緣化並能最快地發展。
  
  18、和上司建立一致性。
  
  19、只要上司的主意不會讓自己犯錯並成為替罪羊,便決不多嘴,堅決執行;哪些事情是上司不關心的沒有價值的小事,就自己處理好而不去煩他;還有些事情是上司要牢牢抓在手裡的,但是可以提供自己的建議的,就積極提供些善意的信息,供上司做決定時參考用。
  
  20、拉拉感到王薔的邏輯不夠好,而且也比較自我:一是在最忙的時候去休了並非馬上休不可的病假,且沒有對其間的工作做好安排;二是在主管忙的時候拿對主管來說並不重要的事情煩她。
  
  21、“學到東西”當然很重要,可“學到東西”,不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎?假如一個人把這樣一個項目干下來,公司應該給這個人什麼。
  
  22、EQ在鬥爭中成長得最快。
  
  23、干了活還受氣該怎麼辦?
  
  24、把每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格,請老闆在某某日期前提意見。
  
  25、遇到難題拿著解決方案去找老闆開會。使老闆瞭解工作中困難的難度和出現的頻率,自己的專業素質,以及積極主動解決問題的態度和技巧。
  
  26、通知老闆大項目的重要階段進程。
  
  27、與其他部門溝通,盡量考慮周到,避免麻煩。
  
  28、忠誠源於滿足。入職培訓的忠誠教育,這不僅源於洗腦者的需要,也源於被洗腦者的需要。這和婚姻沒有什麼兩樣,人們越滿意自己的配偶,越為自己的配偶驕傲和自豪,就越願意忠誠於自己的配偶。
  
  29、外企HR制度中的越級申訴制度,拉拉總以為的是起到預防告誡的作用,讓那些做頭的人,做到慎獨。一旦有人當真踏上那條申訴通道,只是用自己的前途來維護了企業文化的開明形象。
  
  30、大老闆問話的常見規律。有預算嗎(有錢嗎)?公司流程關於這類項目的花費有什麼規定(符合政策嗎)?做這件事情的好處是什麼(為什麼要做)?不做的壞處是什麼(可以不做嗎)?
  
  31、關於培訓,只有10%的知識是你能從培訓課程中獲得的,還有大約20%則來自於向有經驗者的學習,剩下的70%都來自於onjobtraining(實踐中學習)。
  
  32、所謂好公司:一是收入,二是環境,三是未來,還有就是無形的福利,比如:和你一起工作的同事都是素質高又專業的人,會讓你在工作中更有愉悅感和成就感。
  
  33、SOP(標準操作流程)的多種用途,它不但能提供解決問題的方法和做決定的依據,還能避免人與人之間的不同意見,從而規避個人矛盾和職業風險。
  
  34、人的精力是有限的,當你的精力花在某些方面,意味著同時你放棄了另一方面。與其花很多精力去把弱項改造成強項,不如把這些精力放在發揮強項上,會有更高的投入產出比。這就“揚長避短”。
  
  35、人的注意力是有限的,既然做不到面面俱到,就要保證不忽略重點,每個人的業績是否合格,能力是否優秀,80%甚至更高比例的結論由他的主管直接做出。即使全世界的人都說你好,直接主管認為你有問題,你多半就是有問題了,一言以蔽之,就是你要“保證重點”。
  
  36、升職前,拉拉打心眼裡覺得自己做這個經理是絕對勝任的,到她真正坐到這個位置上才發現,原來這個位置上的很多活,是自己以前並不瞭解的。
  
  37、官僚就是該做決定時思考,遇到困難時授權。
  
  38、面對變化的時候,大局勢看清楚,再決定。
  
  39、SMART原則:S-specific,M-measurable,A-attainable,R-relevant,T-time-bounding。
  
  40、齊浩天的方式:我不撒謊,我相信你也不撒謊;假如你撒謊,只要被我發現一次,你就是個不值得信任的人。我用你我就信你、
  
  41、support(支持)你到底,你要是好,我們一起好;你要是不好,我們一起玩完;我若是足夠幸運,在玩完之前發現你辜負我的信任,那我就幹掉你。
  
  42、認可要及時。認可不及時,鼓勵不及時,乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她,才能起到最好的作用,等到她都皮了,你再給她,就不會有現在給的激勵效果好了。
  
  43、談問題的時候要有star(situation,task,action,result,情景,任務,行動及結果,指完整的事件背景),做主管的應避免評價這個人怎麼樣,而該把要點放在說這件事是怎麼回事。
  
  44、公司在績效管理上,有個工具“360度績效評估”,各級主管可以自主決定抽選部分下屬做360度評估。
  
  45、做為員工,對他們來說什麼是最重要的?說得通俗易懂點,就是錢、權二字!任何關係到晉陞、加薪的事情,就是員工最關心的事情–HR在這樣的事情上不讓員工和 相關部門的頭感覺到你的存在、感覺到你的重要性,誰還理你?任何一次這樣的事情,我們都不能等到下一次,要抓住一切機會,積極主動地去參與,甚至,組織和 領導。
  
  46、明智的跳槽是因為有更好的機會,不僅僅是因為目前的機會不夠好,否則就成了為跳而跳。
  
  47、拉拉又學到一個職場經驗,就是關於SOP的多種用途,它不但能提供解決問題的方法和做決定的依據,還能避免人與人之間的不同意見,從而規避個人矛盾和職業風險。
  
  48、要說大公司的企業文化,見過提倡誠信的,見過提倡創新的,還真就沒見過哪個大公司的企業文化提倡要善良的。
  
  49、我們在大公司做慣了的人,受不了那些處處都要摳著算費用的公司。真落到那樣的地方工作,不說別的,單是和你共事的人,都是些素質比現在的同事差很多的人,就要讓你鬱悶了。
  
  50、如果你知道你做的某件事情,明天要合法地見報,你會因此感到不安,那麼這件事情就是“不道德”的;如果你做的某件事情,你的母親知道了會感到羞恥,那這件事情就是“不道德”的。
  
  51、陳豐對拉拉的努力看在眼裡,拉拉通過獲取小區經理們的反饋,來收集對銷售代表任職能力要求的做法,他覺得很機靈也很有效,既保住了杜拉拉本人和HR職能的尊嚴,又獲得了她想要的信息。
  
  52、陳豐認為,這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例,充分體現了杜拉拉利用資源的能力。
  
  53、沒有權力的人,是很難有威望的。你說了不算,誰理你?
  
  54、和漂亮的女人握握手,和深刻的女人談談心,和成功的女人多交流,和平凡的女人過一生。
  
  55、SELFREFLECTION,即反思,不論基於時尚的考慮,還是從實用出發,階段性的及時反思本來是大有好處的。
  
  56、高潛力人才的一個典型特徵就是永不滿足現狀、不斷挑戰更高目標,這可是你們TONY林反覆強調的。
  
  57、70%的人曾因管得太細想跳槽,其中半數付諸了行動。
  
  58、郵件和面對面說話不同,聽不到聲音,看不到表情,又可以被轉發,所以更要慎重,避免引起誤會,感歎號讓人感覺到一種強烈的情緒,不利於工作交流,慎用為好。
  
  59、專業水平未到一定程度的,是連問題也提不出來的。
  
  60、基於事實溝通,說“你遲到一小時”,不說“你沒有時間觀念”。
  
  61、一堆人當中陳豐單和田野碰杯並不奇怪,這叫“給面子”,屬於一種常見的簡便易行的“激勵”手段,還可以起到“區分不同業績表現”的作用,比如業績好的,你穿 了一條漂亮的裙子,老闆會讚美兩句以示關注,換了個業績不夠好的,穿十條漂亮裙子都白搭,老闆不對你的衣著發表評論,因為你還沒有掙到那份“榮耀”或者 說“資格”。
  
  62、我背後講的應該是我當面也能講得出口的–每個員工都要簽字聲明“我讀過、理解並且接受上述內容”。
  
  63、下屬遇到任何困難都可以和他談,但不要到最後一刻才讓他SURPRISE。
  
  64、對應屆生來說就是0.5%的勝出率,100個人裡面能挑出半個合用的,這就是應屆生要想獲得一流職位所面臨的競爭局面。
  
  65、活有難度才證明幹活的人有價值,相反,可有可無的人,隨時可被替代,也必定是個便宜的貨色。
  
  66、對於新人而言,使別人願意教你,是你的責任。
  
  67、秘密知道得太多的人,最後的下場往往是被人幹掉了。
  
  68、有一個統一的談話模板,好處是能控制談話的主題和涉及的範圍,避免關鍵信息遺漏、跑題或者話題太大。
  
  69、穩住向下兩個級別的重要核心員工,就是我們所謂的TOP10,瞭解他們的心聲,尤其是他們不滿意什麼?同時激勵士氣和潛能。穩住了人,就穩住了生意。
  
  70、一個優秀的銷售經理,他區別於一般的銷售經理有什麼特徵呢,他會專注於完成任務,而不過多地強調困難,比如競爭對手的強大、資源的短缺的等等,最重要的是, 他不是看著手中的資源和指標來做主意的,他是看市場有多大潛力來做生意的,這樣公司才能保持行業的領先地位,他個人也能得到迅速發展。
  
  71、新老闆到任,做下屬的就該表決心呀。
  
  72、第一,客戶需求是可被引導和培養的,或者說被製造的;第二,為了引導和培養客戶需求,前期的適當投入是合理和必須的。
  
  73、經理真對員工好,就該明確指出員工的問題,並指導他改進,千萬不要迴避問題。這樣,即使有一天你不得不讓對方離開,也能避免他的驚訝和過分的憤怒。
  
  74、哪怕你招來的是個笨蛋呢,(經典台詞 www.suntw.net)最壞的情況就是招來個性格極端的。
  
  75、用好昔日的競爭者,穩住重要的核心隊員,是新經理要過的第一關。
  
  76、所謂的二八原則,即80%的產出來自20%最至關重要的行動,所以要清楚哪些事情對你來說是最重要的,一定要保證,千萬別跟沒頭的蒼蠅似的,或者像個滅火隊,逮到什麼做什麼。
  
  77、財富的積累需要假以時日。
  
  78、做老闆的,自己要像個老闆,下屬才會尊重你,拿你當老闆。如果你自己做得不恰當,也就別怪人家想利用你。
  
  79、首先得想想,為什麼要做這個分析,搞清楚做分析的目的後,再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。
  
  80、當不了“技術派”,當好“感覺派”也不錯。
  
  81、不用指望抄底,大勢看漲就可買入。


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